|
| เจาะประเด็นร้อน อปท.: ประเด็นร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 20 : การสอบคัดเลือกสายบริหารอำนวยการ ตอน 4 |
| สยามรัฐ ฉบับวันที่ ๒๖ เมษายน ๒๕๖๑
|
|
ทีมวิชาการ
สมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย
การวิพากษ์วิจารณ์งานบริหารบุคคลค่อนข้างยากเพราะมักมีทรรศนะที่เห็นต่างตรงกันข้ามเสมอ
ด้วยท้องถิ่นมีบุคคลเกี่ยว
ข้องที่มีส่วนได้เสียหลายกลุ่มแม้แต่เป็นกลุ่มประเภท
เดียวกันก็อาจมีการแปลกแยกพวกกันอีกเช่น
ในกลุ่มข้าราชการส่วนท้องถิ่นก็แยกเป็นกลุ่มสายผู้บริหาร ได้แก่
แท่งบริหารและแท่งอำนวยการกลุ่มสายผู้ปฏิบัติได้แก่แท่งทั่วไปและแท่งวิชาการ
หรือ อาจมีการแยกพวกมีเส้น (อุปถัมภ์) ไม่มีเส้น(ไม่มีอุปถัมภ์)
เป็นต้นจึงเป็นเรื่องยากที่จะได้ข้อยุติที่ลงตัว
ว่าด้วยการสอบบริหารและอำนวยการงวดครั้งนี้ก็เช่นกันมีเรื่องราวประเด็นให้เล่าขานได้หลากหลาย
ขอร่ายต่อแบบไม่เรียงหัวข้อตามประสาคนช่างคิด
การมีข้อยกเว้นเป็นหลัก
มีข้อสังเกตว่า
หากทัศนคติของผู้บริหาร"มีข้อยกเว้นเป็นหลัก"
แล้วอาจทำให้ระบบคุณธรรมพร่องไปจนถือว่า
"ไม่มีหลักคุณธรรม"ได้เพราะการยกเว้นมักเป็นการแก้ไขเยียวยาหาทางออกให้แก่ระบบเก่าทั้งหมด
ซึ่งเป็นสิ่งที่ไม่ถูกต้องตามระบบคุณธรรม ยกตัวอย่างในการบริหารงานบุคคล
หากการเยียวยาผิดหลักการย่อมเป็นการส่งเสริมระบบอุปถัมภ์ยิ่งขึ้นอาทิเช่น
การเข้าสู่ตำแหน่งที่ผิด การบรรจุแต่งตั้งโดยไม่มีคุณสมบัติ ณ
วันที่บรรจุแต่งตั้ง"การยกเว้นระเบียบฯ"
จึงมักใช้อยู่เป็นประจำเนื่องจากมีกรณีเช่นนี้เกิดขึ้นมากมายในระยะหลังต่อมา
ทำให้ ก.กลาง และ สถ.
ในฐานะผู้กำกับดูแลมีมาตรการที่เข้มขึ้นโดยให้ยกเลิกเพิกถอน
ซึ่งเป็นเรื่องราวที่เกิดขึ้นแล้วในอดีตแต่ตกทอดมาให้ ก.กลาง และ
สถ.ปัจจุบันแก้ไขเช่น การทุจริตการสอบแข่งขัน หรือ
การสอบคัดเลือกกรณีพิเศษครู ศพด. โดยไม่ต้องสอบแข่งขัน
ฉะนั้นจึงปรากฏเรื่องราวคดีในศาลปกครองมากมายที่ต้องพึ่งบารมีศาลในการเยียวยาแก้ไข
ข้อวิตกการไม่ปฏิบัติตามกฎหมายบริหารงานบุคคลเช่นการไม่รับโอนย้าย
ตามร่าง
พ.ร.บ. บุคคลฉบับใหม่กรณีมีตำแหน่งว่าง ให้นายก
อปท.แต่งตั้งจากบัญชีสอบภายใน 60 วัน หากไม่แต่งตั้งนายกฯ
จะมีความผิดตามกฎหมาย ในเรื่องการโอนย้ายไม่มีปัญญัติไว้
ฉะนั้นในการแต่งตั้งอาจได้ปลัดฯมือใหม่ที่ไปบริหารงานเทศบาลงบ 100 -200
ล้านก็ได้ หรือ
ในทางลบการแต่งตั้งอาจเป็นช่องทางของระบบอุปถัมภ์เส้นสายไปจนถึงการทุจริตจากการประมูลซื้อขายเกทับตำแหน่งกัน
ไม่ว่าการรับโอนจากข้าราชการอื่นในตำแหน่งวิชาการ
มาตำแหน่งบริหารหรืออำนวยการ ซึ่งตามช่องทางปกติไม่สามารถดำเนินการได้
หากจะโอนย้ายควรเป็นตำแหน่งประเภทเดียวกัน
หากจะเข้าแท่งบริหารอำนวยการก็ควรเข้าสู่ระบบการสอบเช่นเดียวกับคนท้องถิ่น
เป็นต้น ประเด็นกรณีตำแหน่งบริหารว่างให้รับโอนภายใน 150
วันเมื่อครบกำหนดเวลาแล้วไม่มีผู้ประสงค์โอนย้ายก็รอจากผู้ผ่านการคัดเลือก
เมื่อรับโอนย้ายได้แล้วตำแหน่งว่างก็คงเหลือเท่าเดิม ถือเป็นอำนาจปกติของ
อปท.ในการบริหารงานบุคคลการรับโอนข้าราชการประเภทอื่นมา
ยังไม่มีประกาศหลักเกณฑ์ฯ
ฉะนั้นกรณีที่มีการรับโอนข้าราชการอื่นมาไม่ว่าจะเป็นการรับโอนโดย"วิธีการคัดเลือก"
ก็ตาม ถือว่าไม่ถูกต้อง
ที่จริงนั้นการรับโอนย้ายในช่วงของคำสั่งหน.คสช.ที่ 8/2560
ในทุกกรณีควรหยุดหมดทุกกรณีเพื่อแก้ไขปัญหาระบบอุปถัมภ์ และ
การทุจริตตามเจตนารมณ์ คสช.
การย้ายสับเปลี่ยนสายผู้บริหารท้องถิ่นทุก 4 ปี
ร่าง
พ.ร.บ. บุคคลฉบับใหม่ หรือ พ.ร.บ.ระเบียบข้าราชการส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่
มีบทบัญญัติให้มีการย้ายสายบริหาร 4 ปี หรือกำหนดวาระ ปลัด อปท. 4 ปี
ที่ต้องสับเปลี่ยนโอนไป อปท. อื่นไม่ตอบโจทย์ว่า
อปท.จะพัฒนาและชาวบ้านได้รับประโยชน์มากขึ้นอย่างไร
เพราะคนท้องถิ่นมิใช่คนปกครอง แต่เป็น "นักพัฒนา" ที่ต้องมีความต่อเนื่อง
มิใช่ปกครองแล้วย้ายไป เหมือนเช่นราชการบริหารส่วนกลาง
ส่วนภูมิภาคที่เป็นอยู่ ในมุมกลับกันบางคนดีมีประโยชน์ บางคนสร้างอิทธิพล
หรือเอื้อประโยชน์พวกพ้อง โดยเฉพาะในพื้นที่ที่มีผลประโยชน์เกี่ยวข้อง
เมื่อมีดีก็ย่อมมีเสียเพราะข้าราชการประจำมีอำนาจปฏิบัติหน้าที่กรณีที่ไม่มีนายก
อปท.ด้วย การอยู่ยาว อยู่ทนย่อมทานกระแสผลประโยชน์ไม่ได้เลย
ยิ่งการบังคับบัญชาของฝ่ายประจำแบบเลือกข้างมีสีมีสังกัดโอนเอียงไปตามฝ่ายการเมืองสถานการณ์การบริหารจึงแย่
อย่างไรก็ตามการบรรจุแต่งตั้งนั้น
ควรคำนึงถึงความเป็นอยู่การใช้ชีวิตของครอบครัวด้วย
มิใช่มองที่การแก้ไขการยึดผูกขาดอำนาจแก้ไขปัญหาการทุจริตเพียงอย่างเดียว
เพราะมิใช่การแก้ปัญหาที่ดีหรือเบ็ดเสร็จแต่อย่างใดการทุจริตคอร์รัปชันเกิดได้ทุกขณะขึ้นกับองค์ประกอบสภาพแวดล้อม
วัฒนธรรม และสามัญสำนึกของบุคคลเป็นสำคัญ
แต่ในขณะเดียวกันข้าราชการย่อมสามารถโอนย้ายไปดำรงตำแหน่งที่อื่นได้อันเป็นสิทธิความก้าวหน้าการหาประสบการณ์
ไม่จำเป็นต้องมีพื้นเพอยู่อาศัยในท้องถิ่นนั้นเหมือนดังเช่นนักการเมืองท้องถิ่นอนึ่ง
การยึดหลักความสมัครใจในการโอนย้ายจึงสำคัญที่สุด
จึงไม่จำเป็นต้องมีหลักยกเว้นในกรณีทั่วไป
การดำรงอยู่ในตำแหน่งที่เดิมแล้วทำให้องค์กรดีก็อาจอยู่ขออยู่ต่อได้
เพราะหากไม่ดีระบบองค์กรย่อมมีกลไกแก้ไขตัวเองอยู่แล้วจึงควรมองที่พื้นฐานของความเป็นจริง
มิใช่ตามดุลพินิจของนายก อปท. ที่จะรับโอนย้ายหรือ
ให้โอนย้ายข้าราชการคนใดก็ได้
ปัญหาโครงสร้างการบริหารที่ขาดคน
ที่เข้าสู่ระบบแท่งตั้งแต่วันที่
1 มกราคม2559 เป็นต้นมา พบความจริงอย่างหนึ่งในระบบแท่ง ของ อปท. ปัจจุบัน
ว่า มีการขาดแคลนตำแหน่งตามกรอบโครงสร้างการบริหารงาน จำนวนมาก
ที่เป็นผลสืบเนื่องมากจากระบบซี เป็นปรากฏการณ์พลิกผันบอนไซ อปท.โดยเฉพาะ
อบต. เป็นช่องว่างที่ยากจะหาคนมาทดแทนในตำแหน่งว่าง
เมื่อกำหนดหลักเกณฑ์คุณสมบัติการสมัครสอบ
ผอ.กองต้นว่าต้องมาจากหัวหน้าฝ่ายต้นก่อน ส่วนใหญ่ อบต.เป็น อปท.ขนาดเล็ก
ที่ไม่สามารถกำหนดฝ่ายได้ ทำให้ อบต.ส่วนใหญ่ไม่มีตำแหน่ง หัวหน้าฝ่าย
ซึ่งผลตามยอดผู้สมัครสอบ อบต. ครั้งนี้คือ ผอ.ช่างต้น สมัคร 89 อัตรา
แต่กรอบว่าง553 อัตรา ผอ.คลังต้น สมัคร 88 อัตรา แต่กรอบว่าง 544 อัตรา
ผอ.กองการศึกษาต้น สมัคร57 อัตรา แต่กรอบว่าง 1030 อัตรา
ตำแหน่งหน.ฝ่ายงานประปาต้น ว่าง 1 อัตราแต่ไม่มีผู้สมัครสอบ
สำหรับตำแหน่งปลัด อบต. (นักบริหารงานท้องถิ่น) กลาง และ ผอ.กองกลางทุกกอง
มีผู้สมัครสอบเกินกว่าจำนวนตำแหน่งที่ว่างมาก
คงอีกนานกว่าจะมีคนมาอุดช่องว่างตำแหน่งกำลังคนที่หดหายไป เพราะ
อบต.มีขนาดเล็กรายได้น้อยไม่เกิน 20 ล้าน หรือมีประชากรไม่ถึง 7000 คน
ผลส่วนหนึ่งมาจากตำแหน่งโครงสร้างที่ไม่โตของ อปท.
ทำให้มีข้าราชการส่วนหนึ่ง โดยเฉพาะแท่งทั่วไปและแท่งวิชาการ
แม้แต่แท่งบริหารอำนวยการที่เป็นข้าราชการอาวุโสที่มีอายุราชการมากเป็น
"ผู้ได้รับผลกระทบจากระบบแท่ง"แต่เพิ่งมีการ
"สำรวจผลกระทบกันภายหลัง"เข้าสู่ระบบแท่งไปแล้ว
ประโยชน์จากการสำรวจมองว่ามี "น้อยมาก" เพราะยิ่งทำให้
"มาตรการการเยียวยายากขึ้น"
กล่าวคือประตูโอกาสการเยียวยาให้คงสภาพฐานะเดิมน้อย
ในทางปกครองจึงยุ่งยากแก่การเยียวยา
ระบบอาวุโสเดิมหายหมด
ดังได้กล่าวแล้วว่า
สรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความ สามารถเข้ามาทางานในองค์กร
(Recruitment and Selection) การสรรหาโดยการสอบครั้งนี้ เป็น (1)
การคัดเลือกตามแท่ง และ (2) การสอบคัดเลือก เปลี่ยนแท่ง ได้แก่ (2.1)
แท่งอำนวยการมาสู่แท่งบริหารท้องถิ่น และ (2.2)
แท่งทั่วไปและแท่งวิชาการมาสู่แท่งอำนวยการ
นอกจากนี้ยังมีการคัดเลือกผู้อำนวยการสถานศึกษา
และรองผู้อำนวยการสถานศึกษาด้วย
ซึ่งในการคัดเลือกในแท่งเดียวกันการไล่เรียงอาวุโสคงไม่ยากไม่มีปัญหา
แต่การไล่เรียงอาวุโสการเปลี่ยนแท่งดูจะมีการคิดแปลงเป็นคะแนนที่ยาก
ไม่ว่าจะเป็นคะแนนใน "คุณสมบัติ" (คะแนนดิบ)
หรือคะแนนเมื่อเข้าสู่การสอบภาค ค
(สัมภาษณ์)ว่าจะมีการกำหนดอัตราส่วนคะแนนอาวุโสกันอย่างไร เพราะ
หากจะเรียงอาวุโสกันฟากหนึ่งและคะแนนดิบจากการทดสอบข้อเขียนกันอีกฟากหนึ่งก็ใช่ว่าจะสมดุลกัน
เพราะความอาวุโสประสบการณ์จะไม่ได้เปรียบวิชาการความรู้มากนัก
ทำให้ความสามารถเชิงวิชาการอาจด้อยกว่าเด็กรุ่นใหม่ไฟแรง
เท่ากับว่าเปิดโอกาสให้มีการเติบโตแบบเร่งรัดได้ หรือ
"ระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง" (Fast
track)แต่ความอาวุโสประสบการณ์งานท้องถิ่นเป็นสิ่งสำคัญมาก
ที่ไม่สามารถเรียนรู้ได้ในเวลาสั้นๆ ต้องสั่งสมประสบการณ์
และผ่านร้อนหนาวมามากกว่าปกติ
ไม่ว่าการสุ่มเสี่ยงจากการตรวจสอบของหน่วยตรวจสอบทั้งหลาย โดยเฉพาะ สตง.
ปปช. ปปท. อำเภอ จังหวัด และการร้องเรียนตามช่องทางต่างๆ ฉะนั้น
การแก่อาวุโสของท้องถิ่นจึงค่อนข้างมีนัยสำคัญ
เท้าความเดิมปรากฏการณ์ลดกระแสการติดล็อกไม่สามารถเคลื่อนย้ายบุคคลากรท้องถิ่นได้อย่างปกติ
เป็นเหตุการณ์แปลกประหลาดที่เกิดขึ้นในระบบบริหารงานบุคคลมานานแล้วโดยเฉพาะเรื่องระบบคุณธรรม
(Merit System)ในสายบริหาร (ปลัดและรองปลัด อปท.)
ซึ่งระบบนี้เริ่มต้นมาจาก "เทศบาล" แต่เดิมนั้นระบบการแต่งตั้งจะมีการ
"เรียงลำดับตำแหน่ง"ไปเริ่มจาก รองปลัด ระดับ 6 ปลัด ระดับ 6 รองปลัด ระดับ
7 ปลัด ระดับ 7 รองปลัด ระดับ8 ปลัด ระดับ 8 และรองปลัด ระดับ 9 ปลัดระดับ
9 ต่อมามีปัญหาการย้ายแต่งตั้งปลัด ระดับ6 เนื่องจากมีการประเมิน ปลัด
ระดับ 5 ที่ดำรงตำแหน่งอยู่ ณ เทศบาลเดิม
ได้รับการประเมินเพื่อแต่งตั้งให้เป็นปลัดเทศบาล ระดับ6 ได้
จึงทำให้รองปลัดเทศบาล 6 ที่จะเลื่อนแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่ง
ปลัดเทศบาลระดับ 6 ไม่ได้ ประมาณปี 2546 จึงมีการแก้ไขมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง
"ปลัดเทศบาล และ รองปลัดเทศบาล ระดับ 6" ให้เป็นตำแหน่งเดียวกัน(เท่ากัน)
เพื่อเป็นการลดกระแสการจัดสรรตำแหน่งแต่งตั้งในระดับที่สูงขึ้นที่ไม่มีตำแหน่งว่างจึงไม่สามารถก้าวหน้าตามระบบคุณธรรมได้
ในตำแหน่งรองปลัด
ระดับ(ซี) 7-9 ก็ได้มีการแก้ไขมาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่โดยให้
"รองปลัดเทศบาล" (รวม อบต.และอบจ.ด้วย) สามารถเติบโตได้
อาจเรียกว่า"เติบโตได้ในสายรองปลัดฯ" โดยกำหนดให้การครองตำแหน่งรองปลัดนาน 4
ปี
สามารถเลื่อนแต่งตั้งได้ในระดับรองปลัดที่สูงขึ้นได้นอกเหนือจากการครองตำแหน่ง
2 ปี ที่มีคุณสมบัติคัดเลือกเป็น "ปลัดเทศบาล" ได้
ได้แก่ครองตำแหน่งรองปลัด 7 ระยะ 4 ปี คัดเลือกเป็นรองปลัด 8 ได้
ครองตำแหน่งรองปลัด 8 ระยะ 4 ปี คัดเลือกเป็นรองปลัด 9 ได้ แต่
ไม่สามารถนำวุฒิการศึกษาระดับปริญญาโทมาลดระยะการครองตำแหน่งได้เหมือนปลัดเทศบาล
และ สำหรับ ตำแหน่ง "รองปลัดอบจ." นั้น
มีการกำหนดมาตรฐานกำหนดตำแหน่งที่แปลกแตกต่างจากเทศบาลและ อบต.กล่าวคือ
รองปลัด อบจ. ระดับ 7 ครองตำแหน่งรองปลัด 7 ระยะ 2 ปี คัดเลือกเป็นปลัด
อบจ. 8 ได้ เมื่อก่อนวันที่ 1 มกราคม 2559 อปท. มีข้าราชการระดับ 1-10
ไม่มี ระดับ 11 อบจ. ได้กำหนดมาตรฐานกำหนดตำแหน่งว่า"นักบริหารงาน อบจ.7
คือ รองปลัด อบจ.หรือปลัด อบจ.ระดับ 7" เหมือนกับ เทศบาล และอบต. ในระบบ ซี
ที่กำหนดว่า "นักบริหารงานเทศบาลและอบต. 6 คือ รองปลัด หรือ ปลัดระดับ 6"
ผลก็คือ ใน อบจ. นักบริหารงาน อบจ.ซี 7 เท่ากันไม่ว่าจะเป็น
รองปลัดหรือปลัด เหมือนเทศบาล อบต. ซี 6 ในข้อเท็จจริงนั้น อบจ.ไม่มีปลัด
อบจ. ซี 6-7 มีแต่ รองปลัด อบจ. ซี 7 ซึ่งเมื่อเป็นแท่งก็คือ "รองปลัด
อบจ.ต้น" เท่านั้น"ไม่มีปลัด อบจ.ต้น" ผลก็คือ รองปลัด อบจ. ซี7
ครองตำแหน่ง 2 ปี สามารถคัดเลือกเป็น"รองปลัด อบจ. ซี 8" ได้ ก็เพราะ ใน
อบจ. ปลัด/รองปลัด ซี 7 คือตำแหน่งเดียวกัน
แต่ปัจจุบันได้เขียนมาตรฐานกำหนดตำแหน่งไว้เหมือนกันกับ เทศบาล และ
อบต.แล้ว ทั้ง ๆ ที่เมื่อก่อนเส้นทางที่จะมาถึงตรงนี้ "ไม่เท่ากัน"
และปัจจุบันอบจ. "ไม่มีปลัด อบจ. ต้น"
ก็ยังปรากฏมีมาตรฐานกำหนดตำแหน่งในระบบแท่งไว้
มีประเด็นว่า
"Career Path"
หรือเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพของข้าราชการส่วนท้องถิ่นนั้น
ถือว่าเป็นสิ่งสำคัญเหมือนเช่นข้าราชการทั่วไป อธิบายอย่างง่ายก็คือ
การเริ่มต้นทำงานในตำแหน่งใด
จากตำแหน่งนี้จะมีช่องทางเติบโตไปเป็นอะไรได้บ้าง
ตำแหน่งสูงสุดคือตำแหน่งใด
เพื่อให้คนทำงานมีความหวังความก้าวหน้ามีเป้าหมายในอาชีพของตน
เพื่อการวางแผนเส้นทางเดินในอาชีพเพื่อไปถึงเป้าหมายนั้นได้อย่างไรด้วย
การสร้าง Career Path ด้วยมาตรฐานการบริหารงานบุคคล
มีการสรรหาคัดเลือกบุคลากรที่เป็นมาตรฐาน
ตามหลักระบบคุณธรรมในการบริหารงานบุคคลจึงเป็นสิ่งจำเป็น |
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น